Muster kündigung arbeitnehmer mit grund

Lassen Sie sich nicht beim Versuch erwischen, Dokumentation (z. B. Warnungen oder schlechte Leistungsbewertungen) nach der Tatsache zu rekonstruieren, wenn Sie sie die ganze Zeit hätten erstellen sollen. Außerdem sollte der Dokumentationsprozess nicht dazu verwendet werden, “einen Fall” gegen einen Worker zu erstellen, wenn andere Arbeitskräfte in ähnlichen Situationen ihre Handlungen nicht dokumentiert haben. Selektive Dokumentation kann ein Beweis dafür sein, dass eine Person Opfer einer Diskriminierung wurde. Die Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Arbeitnehmern, die während einer Probezeit entlassen wurden, eine schriftliche Erklärung vorzulegen. Angesichts der Wahl würden die meisten Arbeitgeber es jedoch vorziehen, ihre besten Arbeitnehmer zu behalten und diejenigen zu entlassen, die unabhängig vom Dienstalter weniger produktiv sind. Wenn Sie regelmäßige Leistungsüberprüfungen durchgeführt haben, können Sie die Positionen der Mitarbeiter eliminieren, deren Leistung als weniger zufriedenstellend dokumentiert wurde. Wenn keine Unterlagen vorliegen, können Sie die Position dieser Person nicht aus reinen Verdienstgründen beseitigen, ohne sich einer möglichen Haftung zu stellen. Die zweite Stufe des Downsizing-Prozesses, outplacement, wird ebenfalls stark von Rechtsvorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer beeinflusst. Aber es wird auch verwendet, um die Moral der Arbeitskräfte zu erhalten und das öffentliche Image des Unternehmens zu verbessern, das die Reduzierung der Arbeitskräfte durchführt. Outplacement umfasst in der Regel zwei Aktivitäten: Beratung und Unterstützung bei der Arbeitssuche.

Die Beratung findet sowohl auf individueller als auch auf Gruppenebene statt. Beides ist notwendig, um dem vertriebenen Arbeitnehmer zu helfen 1) eine positive Einstellung zu entwickeln; 2) das Karrierepotenzial und die Berufsleitung, einschließlich Hintergrund und Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, finanzielle Anforderungen, geografische Zwänge und Bestrebungen, richtig einschätzen; 3) Entwicklung von Fähigkeiten bei der Arbeitssuche, wie z. B. Lebenslauf, Interviews, Vernetzung und Verhandlungen; und 4) sich an das Leben im Übergang oder bei einem neuen Arbeitgeber anzupassen. Die Reduzierung der Geltenden Gewalt (RIF) – auch bekannt als Reduzierung der Erwerbsbevölkerung, Verkleinerung, Rechtsdimensionierung, Umstrukturierung und Umstrukturierung – kann eine Reihe von Methoden zur Eliminierung von Arbeitsstunden, einschließlich Entlassungen, umfassen. Kündigungen von Arbeitnehmern sind in solchen Fällen in der Regel das Ergebnis von Überschüssiger Arbeit, die durch wirtschaftliche Faktoren, sich verändernde Märkte, schlechtes Management oder einen anderen Faktor verursacht wird, der nichts mit dem Verhalten der Arbeitnehmer zu tun hat. Da der Abbau von Arbeitskräften ein Unternehmen anfällig für viele der gleichen rechtlichen Risiken macht, die mit verhaltensbedingten Kündigungen verbunden sind, kündigen Unternehmen Arbeitnehmer in der Regel durch einen sorgfältig geplanten und dokumentierten Prozess. Der Prozess wird in der Regel in zwei Phasen durchgeführt: 1) Auswahl der zu entlassenden Arbeitskräfte und anschließende Beendigung gemäß dem oben genannten Verfahren; und 2) Gewährung von Leistungen zur Erleichterung des Übergangs, einschließlich Abfindungspaketen, Arbeitslosenentschädigung und Outplacement-Diensten. Ungeachtet der oben genannten Punkte gibt es viele gute Gründe, warum ein Arbeitgeber wahrscheinlich einen triftigen Grund für die Kündigung liefern sollte – auch wenn dies für alle Beteiligten oft schwierig und frustrierend ist. Hier sind einige der Gründe, warum es eine gute Idee ist, die Gründe für die Entscheidung zu erklären: Business Entity Compliance von BizFilings – Partner mit dem Branchenführer Bayer, Richard.

“Termination mit Würde.” Geschäftshorizonte. September 2000. Wenn Sie alle fachkundigen Ratschläge ignorieren und jemanden ungestüm feuern, vielleicht weil Sie einen Streit hatten oder Sie den Arbeiter beim Diebstahl oder der Beschädigung von Eigentum erwischt haben, was sollten Sie dann tun? Die Antwort hängt von der früheren Vorgeschichte der Arbeitskraft mit Ihrem Unternehmen ab. Die Auswahl und Beendigung von Mitarbeitern wird sorgfältig behandelt, da die meisten gewinnmaximierenden Organisationen offensichtlich darum besorgt sind, Talente zu verlieren oder die Effektivität des Unternehmens zu verwässern. Es muss aber auch darauf geachtet werden, dass die Kürzungen nicht gegen Landes- und Bundesgesetze verstoßen. Wie bei verhaltensbezogenen Kündigungen kann das Downsizing von Kündigungen nicht auf Voreingenommenheit gegenüber geschützten Minderheiten beruhen oder sogar unbeabsichtigt zu einem ungerechtfertigten Ergebnis für eine geschützte Gruppe führen.